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從人力資源管理專業(yè)的角度看，很多人認為搞績效是規(guī)模化蛋糕房的事情，說小蛋糕房連人事部都沒有，人力資源管理更是*，內部管理也很不規(guī)范，怎么可能去搞績效？其實，這是一種誤區(qū)：不管蛋糕房大小，無一例外地需要做績效，也無一例外地可以做績效。

　　小蛋糕房之所以有此種困惑，其實是因為沒弄明白績效管理的本質，是混淆了績效的概念，片面地把績效當作是對結果的一種考評所致。正常的績效邏輯是：沒有過程就一定不會有結果，結果不行也一定是過程出了問題，過程與結果之間互為因果，所以，績效其實就是過程提升的一種手段，是烘焙蛋糕店制定并達到目標的一種規(guī)范化過程。

　　對于小蛋糕房而言，可以沒有人力資源部，但是一定要具備人力資源思維，要讓現(xiàn)代管理理念指導蛋糕店的日常運作；也不一定要等到內部管理規(guī)范了再做績效，可以把績效當作是內部管理提升的一場運動，借績效項目的開展來規(guī)范內部管理。烘焙管理者也不要只針對結果，而要關注整個過程的改善和提升。具體可以分以下幾步進行：

　　1.調整績效思維

　　人窮就是心窮，蛋糕房落后首先是思維落后，要是一個蛋糕店連思維都不愿調整改變時，*的結局就是關門大吉了。所以，多與專業(yè)人士溝通交流，多在外接受一些培訓，多接受專業(yè)人士的建議就是的思維提升途徑。

　　2.樹立績效目標

　　目標有經營目標、市場目標和管理目標之分，也有期限之別，缺乏目標的蛋糕房永遠是小蛋糕房，沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標就是績效的基礎。所以，蛋糕房必須根據(jù)運營現(xiàn)狀，制定自己的績效目標。

　　3.列舉改善內容

　　小型蛋糕房幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，蛋糕店必須羅列出內部“zui急于改善”的問題，按照ABC法則分類并做成改善計劃，然后再化為績效任務，一步步去改善。

　　4.分解績效指標

　　指標是考核評估的標準，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過了浪費資源，半途而廢還不如不做。“恰到好處”才是績效的結局。

　　5.實施績效培訓

　　培訓是一切烘焙管理改善方案實施推行的zui有效手段，所以，系統(tǒng)化的績效培訓*，更需要有措施保證培訓效果，促使培訓順利消化和轉化。

　　6.創(chuàng)新績效模式

　　常規(guī)的績效模式都是扣分制，但小型烘焙蛋糕房的績效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢，而統(tǒng)一實施績效獎勵，每月統(tǒng)一發(fā)布績效目標，月底統(tǒng)一考核，根據(jù)績效得分實施獎勵，引導下屬自我改善和提升。

　　7.績效總結與改善

　　績效提升就是一個“矮子爬樓梯”的過程，績效考核只是績效的一部分，考核之后必須及時總結，將總結出來的問題列入下月的績效計劃持續(xù)加以改善，這才是績效的*目的。

來源：中國食品報